Septiembre de 2019
Tras numerosas e intensas negociaciones entre los representantes sindicales de la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de l’UGT (FeSMC-UGT) y la Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya (ConfeCat), finalmente fue aprobado y publicado en el DOGC núm. 7589 de 29 de marzo de 2018 el convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Catalunya 2017-2019.
A los efectos que aquí interesan, el citado convenio contiene una cláusula, como mínimo discutible y que ya está originando los primeros problemas en su aplicación en la práctica diaria del sector. Nos referimos al intento de igualar las condiciones laborales entre los empleados de las empresas en las que se han externalizado servicios (normalmente del sector limpieza y multiservicios), con los de los empleados propios de la empresa hotelera. Ello se lleva a cabo en su novedoso artículo 60 que dice:
“Cuando las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio colectivo contraten o subcontraten con otras empresas la prestación de servicios correspondientes a las actividades de restauración, salas, bares, pisos, cocina, recepción, economato, conserjería y zonas termales en balnearios con esta categoría reconocida, los trabajadores/as de las empresas contratadas o subcontratadas que presten estos servicios, tendrán derecho a percibir la cuantía del salario base y de los complementos salariales fijados en las tablas del presente Convenio colectivo, así como a realizar la jornada anual establecida en el mismo; salvo que las condiciones, (salario y jornada), sean inferiores a las fijadas para estas personas trabajadoras por sus convenios colectivos de origen, ya sean éstos de sector o de empresa, en este caso se aplicarán estos.”
Por tanto, mediante esta norma convencional se reconoce el derecho de los empleados de la subcontratada que presten servicios en cualquiera de las empresas afectadas por el convenio (hostelería y turismo) y en el ámbito geográfico de Catalunya, a ostentar -como mínimo-, los mismos derechos en materia de jornada y salario que tendrían los propios empleados de la empresa principal (hostelería y turismo).
Como es fácilmente apreciable y como ha sido declarado por los propios firmantes del acuerdo colectivo, la nueva norma tiene una intención de equiparar en condiciones laborales los empleados de unas y otras empresas que, en definitiva, prestan los mismos servicios, sean éstos de limpieza, cocina, conserjería, recepción o bar y restauración.
Sin embargo, se plantean varias dudas al respecto como, por ejemplo, ¿se trata realmente de una obligación nueva y directa que se impone a las empresas de hostelería en garantizar la igualdad de condiciones entre los distintos empleados? En realidad entendemos que no, el texto final de la norma no se ha atrevido a ello, pues habla de que tales trabajadores “tendrán derecho a…,“ o sea, no se dice claramente que tales empresas “tendrán la obligación de” sino que se limita a reconocer que los trabajadores implicados “tendrán derecho a“, con lo que -de una forma un tanto absurda pero lógica a tenor del redactado-, la obligación no nacerá en tanto y en cuanto los trabajadores no ejerciten “su derecho a” que les sean reconocidas las mismas condiciones laborales en materia de jornada y salario. Por tanto, siguiendo el mismo hilo, habremos de concluir al respecto que no cabrá aplicar ningún tipo de sanción administrativa en aquellos casos en que los trabajadores afectados no hayan ejercitado su derecho.
Aunque la principal duda en esta materia sería ¿Puede una cláusula convencional obligar a un tercero no interviniente?. En otros términos, ¿Puede un convenio colectivo negociado y acordado por las empresas del sector de la hostelería y que, por tanto, solo puede obligar a éstas, afectar e imponer obligaciones a empresas de otros sectores (por ejemplo, limpieza) que ni tan siquiera han participado en las negociaciones?
La respuesta es incierta, pero si hacemos una interpretación literal y teleológica del redactado de la norma, creemos que el principio de que ningún convenio colectivo puede afectar a una empresa que no entre en su ámbito funcional, queda convenientemente salvado, pues la nueva obligación sólo afecta directamente a las empresas hoteleras, por lo que solo éstas tendrán el deber de garantizar el derecho contemplado a los trabajadores y, así, solo ellas podrían ser sancionadas administrativamente en caso de incumplimiento.
Obviamente, las empresas proveedoras de servicios de forma indirecta también resultarán afectadas por la nueva norma, por cuanto a nadie se le escapa que el cumplimiento de la nueva obligación pueda acabar en una disminución del volumen de negocio de las empresas de servicios, pues les obligará a revisar las condiciones laborales aplicadas a sus trabajadores, y la aplicación de las tablas salariales de este sector representará un encarecimiento de sus costes y, por ende, de la externalización.
Y en esta línea se ha pronunciado una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya ante la demanda interpuesta por la Associació d’Empreses de Neteja d’Edificis i Locals de Catalunya (Ascen) y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza (Aspel) contra los sindicatos UGT, CCOO y la Confederació Empresarial d’Hostaleria i Restauració de Catalunya (Confecat) con el objetivo de que se declarara nulo el citado artículo 60 del convenio colectivo de hostelería y turismo de Catalunya en base a la duda planteada anteriormente, o sea, por cuanto dispone su aplicación a unas empresas que no están incluidas en el ámbito funcional del convenio de hostelería, como es en este caso el de la limpieza.
La Sala no lo ha entendido así y resuelve que dicho artículo no pretende incluir en su grupo funcional a empresas de otro sector, sino “regular la prestación de servicios dentro de su propio ámbito”. Y evitar, con ello, “que trabajando en la misma actividad y haciendo lo mismo, haya en la empresa trabajadores con retribuciones diferentes”.
Otro argumento de peso que también emplea la Sala para desestimar la demanda es el principio constitucional a la igualdad: “no es más que el reflejo de la aplicación del artículo 14 de la Constitución española (principio de igualdad) en el sentido de que ‘a igual trabajo igual salario’.
Y ante el alegato de lesión de intereses formulado por la patronal del sector de limpieza, el Tribunal responde que los negocios de limpieza “concurren libre y voluntariamente” a la contrata de prestación de servicios. Y la libertad para presentar sus ofertas de externalización viene aparejada con el conocimiento del convenio del sector para el que trabaja, por lo que la empresa de limpieza “ajustará sus cálculos económicos al coste que le suponga la participación en dicha contrata”.
Habrá que esperar a conocer si se presenta recurso y, en tal caso, la respuesta definitiva del Supremo, si bien creemos que difícilmente se cambiará la lógica y razonable doctrina expuesta por el Tribunal Superior de Justicia.
Por último, hay que tener en cuenta que la nueva norma aquí tratada debería estarse aplicando desde el día 31 de diciembre de 2018 y solo se aplicará a las nuevas externalizaciones de servicios que se produzcan a partir de tal fecha, pues así se recoge en el apartado segundo del mismo artículo 60:
“En cualquier caso, la entrada en vigor de lo contemplado en este artículo se producirá a partir del 31 de diciembre de 2018 y no afectará en aquellas empresas que ya tienen externalizados los servicios con anterioridad a esta fecha.”
Si bien este otro apartado sigue aportando más sombras que luces pues, ¿se debe aplicar la nueva obligación solo a las empresas que decidan externalizar a partir de la citada fecha o también a las que ya lo tenían externalizado y decidan cambiar de empresa de servicios?. En fin, esta duda y otras las dejamos para otra nota informativa.
Fuente: Jose Hurtado Cobles
socio Firma Legal
Enlace al convenio: http://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/7589/1667820.pdf
