Se relacionan a continuación todas las novedades introducidas por el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, en materia de derecho laboral y de Seguridad Social.
La norma viene a recoger el texto del acuerdo alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno destinado a dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hasta un escenario de «nueva normalidad».
Se contemplan cinco artículos, cada uno de ellos tratando distintos bloques de normas:
BLOQUE 1) Especialidades aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 (artículo 1):
- Los ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-19 y regulados en el artículo 22 del RDL 8/2020 se extienden al periodo que duren las causas que impidan el reinicio de su actividad y, “en ningún caso” más allá del 30 de junio de 2020 (apartado 1).
- La Disposición Final 1ª prevé que mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los ERTEs por fuerza mayor total, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020.
- Se define la “situación de fuerza mayor parcial” como aquella en la que se encuentren las empresas que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del RDL 8/2020, desde el momento en el que las causas por las cuales se aplicaron las distintas medidas de flexibilidad permitan la recuperación parcial de su actividad y hasta el 30 de junio de 2020 (apartado 2).
- En tal situación deben primarse los ajustes en términos de reducción de jornada.
- En el supuesto de reanudación total de la actividad, las empresas en situación de “fuerza mayor total” y de “fuerza mayor parcial” deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella (apartado 3).
- Anotar que, sin embargo, en el Preámbulo se dice de “comunicar, con carácter previo, a la autoridad laboral”. En caso de discrepancia hay que estar a la literalidad del texto de la norma.
- También será necesaria, en caso de renuncia, la previa comunicación al Servicio Público de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo (apartado 3).
- Asimismo, se deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas (apartado 3).
BLOQUE 2) Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE causas TOP) comunicados a partir del desconfinamiento (artículo 2):
- A este tipo de ERTES les seguirá resultando de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades recogidas en este precepto y hasta el 30 de junio (apartado 1).
- Se contempla expresamente que la tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor (apartado 2).
- Además se añade que si el ERTE ETOP se inicia tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este (apartado 3).
- La finalidad de esta norma es evitar innecesarias interrupciones que redunden en un perjuicio para los trabajadores.
- Por tanto, en tales casos no se aplicará la eficacia genérica de este tipo de ERTEs a la comunicación a la Autoridad Laboral. No queda claro el límite temporal entre un ERTE y otro, aunque la expresión “tras” sugiere un breve lapso de tiempo.
- Anotar que en la norma no se comtempla ni regula la transición de un ERTE a un ERE, por lo que cabe entender que, en tal caso, se deberá estar a la normativa general, con aplicación de la cláusula de salvaguarda de empleo.
BLOQUE 3) Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo (artículo 3):
- Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del RDL 8/2020 se mantendrán hasta el 30 de junio de 2020 (apartado 1).
- En cambio, las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 (trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas) resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020 (apartado 2).
BLOQUE 4) Medidas extraordinarias en materia de cotización (artículo 4):
- En materia de exoneraciones en las cuotas se establece, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, un alcance diferente según sea la situación de fuerza mayor total o parcial, en la que se encuentre la empresa, distinguiendo, del mismo modo, a los efectos del porcentaje de exoneración, entre el reinicio de la actividad y el mantenimiento parcial de las medidas de suspensión o reducción de jornada:
- Para los casos de fuerza mayor total: se mantiene el 100% de exoneración de la aportación empresarial, y del 75 % para las empresas a partir de 50 trabajadores (apartado 1).
- Para los casos de fuerza mayor parcial (apartado 2):
- Empresas menos de 50 trabajadores:
- 85 % en mayo de 2020 y el 70 % en junio de 2020 (Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad)
- 60 % en mayo de 2020 y el 45 % en junio de 2020 (Respecto de las personas trabajadoras que continúen con sus actividades suspendidas)
- Empresas a partir de 50 trabajadores:
- 60 % en mayo de 2020 y el 45 % en junio de 2020 (Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad)
- 45 % en mayo de 2020 y el 30 % en junio de 2020 (Respecto de las personas trabajadoras que continúen con sus actividades suspendidas)
- Para que la exoneración resulte de aplicación esta comunicación se realizará mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente (apartado 3).
- Se reitera que las exenciones en la cotización no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos (apartado 5).
- La Disposición Final 1ª contempla la posibilidad de prorrogar estas exenciones, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del RDL 8/2020, por el período de tiempo y porcentajes que se determinen.
BLOQUE 5) Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal (artículo 5):
- Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales no podrán acogerse a los ERTEs de fuerza mayor (apartado 1).
- El ámbito subjetivo de esta norma es ambiguo pues queda la duda de si “empresas” se debe entender en sentido amplio, incluyendo los grupos de empresas o no. Lo mismo ocurre con el término “entidad”.
- Sí, por tanto, a los ERTEs ETOP
- Las sociedades que se acojan a los ERTEs por fuerza mayor y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social (apartado 2).
- Se contempla expresamente que el no reparto de dividendos no tendrá efectos respecto del ejercicio del derecho de separación de los socios previsto en el apartado 1 del artículo 348 bis de la Ley de Sociedades de Capital.
- Esta limitación no será de aplicación para aquellas entidades que tengan menos de cincuenta trabajadores.
Por último, el apartado 3º de la Disposición Final Primera, modifica la Disposición adicional sexta del RDL 8/2020 (Salvaguarda del empleo: compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses) en el siguiente sentido:
- El plazo de seis meses se entiende desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla (apartado 1).
- Se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes (apartado 2).
- Sin embargo, no se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijodiscontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
- En particular, en el caso de contratos temporales no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
- Si el listado de este apartado se entiende como “numerus clausus” entonces supondrían incumplimiento del compromiso las siguientes extinciones contractuales: resolución por ERE por causas objetivas; extinción por fuerza mayor;n extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario persona física; extinción por mutuo acuerdo sobrevenido (mutuo disenso); extinción por cumplimiento de cláusula válidamente consignada en el contrato (art. 49.1.b ET); desistimiento durante el período de prueba; extinción a instancia de trabajadora víctima de violencia de género; resolución ex 40, 41 o 50 ET o cualquier resolución calificada como improcedente o nula.
- Recordar que la Disposición Adicional 14ª del RDL 11/2020 contempla expresamente como “empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos” el ámbito de las artes escénicas, musicales, cinematográfico y audiovisual.
- Este compromiso se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo (apartado 3).
- La ambigüedad de este precepto -que no figuraba en el texto inicial del Acuerdo social-, (básicamente por el significado del concepto “alta variabilidad o estacionalidad del empleo”), implica cierta inseguridad jurídica y es probable que comporte una alta conflictividad.
- No resultará de aplicación el compromiso en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley Concursal (apartado 4).
- Al igual que en el apartado anterior, la ambigüedad de este precepto (básicamente por el significado del concepto “riesgo de concurso”), implica cierta inseguridad jurídica.
- El efecto del incumplimiento será que las empresas deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes (apartado 5).
- Anotar que no se contempla la nulidad de la extinción como efecto del incumplimiento.
Link a la norma: https://www.boe.es/boe/dias/2020/05/13/pdfs/BOE-A-2020-4959.pdf
Link a normativa modificada:
Modificación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (texto consolidado): https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-3824
Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 (texto consolidado): https://boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-4152
